AIで職務記述書を起草し、選別の前に人間がバイアスチェックする
AIが求人票を書くのは問題ありません。AIが無監査で誰を落とすか決めるのが、判例集入りする道です。
これは法的助言ではありません。サリーが皮肉るのは一般的な行動やユースケースであって、あなた個別の状況ではなく、ここにある内容が本物の弁護士の代わりになることはありません。事例は実在しますが、それにどう対処するかはあなたと、それを助言する資格を持つ者との間の問題です。
AIに職務記述書を起草・推敲させつつ、実際の選別判断は人間がレビューしバイアスチェックすること。
EEOC v. iTutorGroup, Inc.
No. 1:22-cv-02565 (E.D.N.Y.), settled 2023 · US (EEOC)
境界を示す判例です。問題はAIが採用に触れたことでは決してありませんでした。人間のチェックなしに、保護される特性で人を落とした自動選別でした。
365,000ドルと数年のモニタリング。AIを書く側に、人間を決める側に保てば、この線の正しい側にとどまれます。
これは安全な車線です。求人票の起草、表現の引き締め、候補者を遠ざけかねない言い回しの指摘にAIを使うのは低リスクで、本当に役立ちます。危険はその一歩先、同じ意気込みが、誰もパターンを確認せずに応募者を自動的に落とすことに向けられたときに棲みます。
モデルを書く側に、人間を決める側に置けば、差別的影響の露出なしに生産性が手に入ります。戒めの和解はどれも一つの特徴を共有しています。自動化が何をふるい落としているか、誰も監査しなかったのです。
“一日中広告を書かせていいのです。こっそり人を落とさせた瞬間、あなたは候補者ではなく訴訟を採用したことになります。”
- 01AIに求人票を起草・洗練させ、その後選別基準は人間が担うこと。
- 02本物の候補者に触れる前に、あらゆる自動フィルタリングを差別的影響について監査すること。
- 03AIが書いた求人票を、保護されるグループを遠ざけかねない言い回しについて確認し、最終判断は人間に保つこと。
法的助言ではありません。あなたの状況ではなく、ユースケースへの一般的な論評です。行動する前に本物の弁護士に相談してください。