AI選別ベンダーが差別リスクを背負うと思い込む
ベンダーも責任を負うかもしれません。それはあなたがお咎めなしという意味ではなく、共有された訴訟も依然としてあなたの訴訟です。
これは法的助言ではありません。サリーが皮肉るのは一般的な行動やユースケースであって、あなた個別の状況ではなく、ここにある内容が本物の弁護士の代わりになることはありません。事例は実在しますが、それにどう対処するかはあなたと、それを助言する資格を持つ者との間の問題です。
候補者の選別をAIベンダーに外注し、差別の主張はすべて雇用主ではなくベンダーの問題だと思い込むこと。
Mobley v. Workday, Inc.
No. 3:23-cv-00770 (N.D. Cal.), collective certified 2025 · US (N.D. California)
ある原告は、WorkdayのAI応募者選別ツールが多数の雇用主にまたがって、年齢、人種、障害による差別的影響を引き起こしたと主張しました。
裁判所は差別的影響の主張の続行を認め、AIベンダーは代理人として直接責任を負いうると判断し、その後全米規模の集団を認定しました。本案は未決です。
ある裁判所は、ベンダーはそれを使う雇用主の代理人として直接責任を負いうるという理論で、AI選別ベンダーに対する差別的影響の主張の続行を認めました。それは誰を訴えられるかにおける本物の転換です。しかし正しく読んでください。それは責任を拡大するのであって、あなたから移し替えるのではありません。
この分野はまだ決着がついておらず、全米規模の集団も認定されています。雇用主にとって安全な読み方は、あなたとベンダーの両方が責任を負いうるというものです。だから「サードパーティのツールを使った」は、人々が思うほどの盾ではありません。
“あなたはリスクを避けるため選別を外注し、裁判所はあなたを免責せずにベンダーを訴える方法を編み出しました。”
- 01ベンダーの保証に頼るのではなく、自前でバイアス監査を行うこと。
- 02選別ベンダーとの間で、テスト、透明性、責任に関する契約条項を定めること。
- 03ツールがあろうとなかろうと、自社の採用プロセスが誰をふるい落とすかについて、自分が責任を負い続けると想定すること。
法的助言ではありません。あなたの状況ではなく、ユースケースへの一般的な論評です。行動する前に本物の弁護士に相談してください。